Rudy C Tarumingkeng:
Bahan ini dimaksudkan sebagai bab pendahuluan dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang disiapkan khusus untuk mahasiswa Program Pasca Sarjana --Magister Manajemen UKRIDA yang mencakup lawas (scope) mata kuliah MSDM, pentingnya SDM, kecenderungan global: perubahan dan pergeseran dalam fungsi manajer serta antisipasi yang perlu diperhatikan manajemen sumber daya manusia di abad 21.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital
is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds
true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and
maintain a good work force that does constitute the bottleneck for
production. … I think this will hold true
even more in the future.”[2]
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang
handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita
dengar.
Lawas mata
kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini
adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan
internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
“Strategic Human Resource Management is the
linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order
to improve business performance and develop organizational cultures and foster
innovation and flexibility”.
[3]
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan
pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
·
berbagai kemajuan
teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama
dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
·
pengaruh globalisasi:
perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara
berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
(Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
·
pengaruh deregulasi atau
berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan
monopoli yang semakin berkurang
menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi,
penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat
kompetitif).
·
demografi tenaga kerja
global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga
kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja
wanita
·
perubahan sistem
sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara
industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang
bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi
perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa
paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan
di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen;
terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup
usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut
menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab
tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan
perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan
cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat
organization) kini menjadi norma baru. Organisasi
piramidal dengan 7 – 10 lapis kini
mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12
kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap
kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti,
tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi
pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada
cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff
management yang efisien, apakah memang
diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau
sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management
lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat
pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan
pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas
masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara
kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu
bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu
policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam
team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi
spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam
banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja
(employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan
maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer
mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter
mengatakan:
“Position, title and authority are no longer
adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success
depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose
collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to
produce results.” [4]
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.[5]
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah,
angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable)
, high tech.- knowledgeable)
yang sesuai dinamika perubahan yang
tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70
persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu
(part-timer) juga semakin
meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara
penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada
pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini
menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau[6].
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja.
Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari
34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun
2005, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja.
Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari
34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun
2005[7]. Demikian pula tenaga kerja wanita
termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung
meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini
menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif
atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang
ini. Berlangsungnya progress
globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan
Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini
menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif
atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang
ini. Berlangsungnya progress
globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan
Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk
Information Technology Systems and Network Security
Consultants Systems and Network Security
Consultants (yang menguasai
IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk
Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP
review/audit, Oracle, project management); Banking Systems
Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman
dalam finance & accounting system, internet service provision,
E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan
Integrated Customer Solutions Consultants.
Jelaslah bahwa dinamika bisnis awal abad 21
sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT,
e-business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain
tantangan manajer masa kini, dan
angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikanpun perlu berubah, perlu
menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama
keusangan abad yang lalu.
Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Jarvis, Chris: http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/personnel/index.html#pest
Andi
Dungan, PhD: http://www.graceland.edu/~dungan/hrm/homepage_hrm.html
[1] Oleh: Rudy C Tarumingkeng, PhD. Kuliah Perdana Manajemen Sumber Daya Manusia, Program Pasca Sarjana – Magister Manajemen, Universitas Kristen Krida Wacana, 14 Februari 2000. Antologi UKRIDA 7:1-9 (2000).
[2]
Foulkes, Fred K. (1975). Harvard Business Review, March-April
1975
[3] Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
[4] Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.
[5] Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988, p. 45.
[6] Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook Quarterly 40(1): 2-41.
[7] Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993
[8] Harian Kompas 13 Februari 2000, p. 4,5.